인적자원관리 - 인적자원관리의 개념 및 목표

 

 

 

인적자원관리의 개념

 

모든 조직은 기본적으로 사람으로 구성되어 있으며, 조직의 목표를 달성하기 위해 활동하기 위해서는 그 활동의 주체가 되는 사람이 꼭 필요하다. 이처럼 경영활동에 필수적인 투입 요소 중 하나인 '사람'을 관리하는 '인적자원관리(human resources management)'는 조직의 목표 달성을 위해 아주 중요한 의미를 가진다. 특히 현대사회에서는 인적자원의 경쟁력이 곧 기업의 경쟁력을 결정하기 때문에 그 의미가 더 커지고 있다. 다시 말해, 인적자원관리는 경영관리에 있어서 아주 중요한 연구 대상이 된다. 이와 더불어, 조직의 구성원이 수행하게 될 직무의 내용과 그 직무를 위해 필요한 사람의 능력에 대해 파악하고 설계하는 것도 중요한 연구 대상 중 하나이다. 결론적으로 인적자원관리는 일(직무, job)과 사람(노동, labor)에 대해 중점적으로 연구하고 관리하는 분야이다. 

 

 

 

 

 

인적자원관리에 대한 분류

 

인적자원관리에서의 주요 연구내용은 앞서 언급하였듯이 직무에 관한 부분과 사람에 대한 부분으로 나눌 수 있는데, 직무에 관한 부분은 직무분석, 직무평가, 직무설계에 대한 연구로 대별된다. 구성원이 수행하게 될 직무의 내용이 무엇인지, 그 직무의 수행 과정은 어떻게 구성되어 있는지, 이 직무가 수행되기 위해 갖추어져야 할 환경적 요건이나, 직무를 위해 담당자가 갖추어야 할 능력과 자격 등이 어떠한지 파악하는 연구를 직무분석이라 하며, 직무가 조직에서 가지는 상대적 가치를 평가하는 방법에 대한 연구를 직무평가, 조직의 목표 달성과 구성원의 만족도 향상을 위해 직무의 내용과 수행 방법을 어떻게 설계해야 하는지에 대한 연구를 직무설계라고 한다.  

 

 

사람에 대한 인적자원관리 연구는 크게 두 가지 관점으로 분류할 수 있는데, 바로 기능적 차원과 관리적 차원이다. 먼저, 기능적 차원에서는 조직의 구성원이 조직에 들어오며 경험하는 사건들을 종적 측면, 즉 시간적인 측면으로 분류한다. 조직 외부의 사람이 조직의 모집 공고를 통해 조직에 선발되고 특정 직무를 수행하기 위해 교육받으며, 다양한 경력을 쌓는 와중에 화사에 의해 평가받고 보수를 받으며, 도중에 자발적으로 퇴사하거나 방출되기도 하는 일련의 과정으로 각각 분류하는 것이다. 이를 확보 관리, 개발 관리, 보상 관리, 평가 관리, 유지 관리, 방출 관리로 나누어 연구하며 각각을 인사관리의 '기능(function)'이라 부른다. 그리고 직무에 관한 연구는 각각의 기능에 영향을 미친다. 직무에 대한 연구와 분석을 통해 해당 직무에 어떤 능력을 갖춘 인적자원이 필요한지 정하여 확보할 수 있고, 어떤 능력을 추가로 교육하여 개발할지 정할 수 있으며, 직무의 난이도나 중요도에 따라 다르게 보상하고, 직무를 기준으로 업무를 평가할 수 있다. 

 

 

확보 관리는 조직의 목표 달성을 위해 필요한 적정 인력 수와 질에 대해 예측하고, 인력 부족이 예상될 경우 이를 갖추기 위해 인력을 모집·선발하는 과정이다. 개발 관리는 앞서 확보된 구성원들의 능력과 자격을 개발하여 목표 달성에 유효할 수 있도록 교육·훈련을 하는 과정이며, 그 밖에도 다양한 업무 경험을 통해 경력을 관리하거나 승진을 관리하는 전반적인 과정을 포함한다. 보상 관리는 조직의 구성원이 조직의 목표 달성에 공헌한 바를 측정하여 이에 대한 대가를 금전적·비금전적 보상으로 제공하는 것이다. 평가 관리는 구성원에 대한 합리적인 관리와 구성원에 대해 평가하는 과정을 말하며, 평가는 공정한 보상을 위한 기본 전제가 되는 단계이다. 유지 관리는 구성원이 조직에 노동을 제공하는 동안의 근로 시간, 안전, 위생, 배치전환 등을 관리하여 구성원이 계속해서 회사에 종사하게 하고 근로 의욕을 끌어내기 위한 과정이다. 방출 관리는 구성원이 자발적으로 조직을 떠나거나 조직에 의해 퇴출당하는 등의 고용관계 종료를 의미한다.

 

 

이와 달리, 관리적 차원에서는 앞서 언급된 확보 관리, 개발 관리, 보상 관리, 평가 관리, 유지 관리, 방출 관리가 보다 효율적으로 행해지기 위해 관리(management)의 개념을 대입한다. 여기에서 관리란 페이욜(Fayol)이 정립한 기법으로 일정한 활동을 계획, 조직화, 지휘, 조정, 통제하는 것을 뜻한다. 즉, 기능적 차원에서 언급된 개별 기능 활동들에서 모두 각각 계획(Plan) - 실행(Do) - 평가(See)를 실시하는 세 단계로 분류될 수 있다. 예를 들어, 확보 관리에서 인력의 필요 정도를 파악하고 인력 선발 계획을 세운 후 확보를 실시한 뒤, 선발 계획과 선발 결과를 비교하여 검증한다거나, 방출 관리에서 필요한 방출 인력의 수 및 방법에 대한 계획을 세우고, 계획을 실천한 뒤 원하는 만큼 이직률을 줄였는지, 계획대로 인력감축이 실행되었는지를 검증하는 것이다. 

 

 

 

 

 

인적자원관리의 목표

 

인적자원관리의 목표는 인적자원관리의 과정에서 계획에 대한 의사결정을 하는 기준이 되고, 실행을 위한 방향이 되며, 실시된 인적자원관리 활동의 효율성을 판단하는 기준이 된다. 인적자원관리의 연구 대상인 직무(일)와 노동(사람)은 각각 인적자원관리의 두 가지 큰 목표와 연결된다. 기업은 직무(일)를 통해 생산활동을 수행하고 이익을 얻기 때문에 직무에 대한 관리는 결국 생산성, 경제성과 같은 경제적 효율성을 추구하게 되며, 기업에게는 노동 즉, 구성원의 존재와 활동이 필수적이기 때문에 구성원들의 동기를 관리하고 욕구를 충족시켜주는 방향으로 관리가 이루어지는데, 이는 사회적 효율성을 추구함을 뜻한다. 전자는 생산성의 향상 및 조직의 성장과 직접적으로 연관되기에 조직의 입장에서 본 인적자원관리의 목표가 될 것이고, 후자는 조직을 통한 구성원의 만족도 극대화를 추구하는 목표이므로 구성원의 입장에서 본 인적자원관리의 목표가 된다. 

 

 

그렇다면 이 두 가지 목표에 따라 인적자원관리 방안을 계획하고 실행하는 것은 과연 쉬운 일 일까? 인적자원관리의 목표를 바탕으로 계획되고 실행되는 인사 정책들은 대부분 양면성을 가지고 이런 부분이 문제가 되는데, 그 이유는 바로 이 두 가지 목표가 조직의 입장과 구성원의 입장을 각각 대변하기 때문에 서로 갈등 관계에 놓이기 때문이다. 이 두 목표는 서로 없어서는 안 될 관계임에도 불구하고, 구성원의 다양한 욕구를 충족시키기 위해서는 큰 비용이 들기 때문에 조직의 입장에서는 결국 경제적 효율성이 낮아지게 되고, 경제적 효율성을 위해 비용을 줄이고 생산성을 높이기 위해서는 구성원들의 노동이 기계적으로 투입되어야 하기 때문에 구성원의 입장에서는 사회적 효율성이 낮아지게 된다. 하지만 결국 장기적으로 유지되고 성장하는 조직이 되기 위해서는 경제적 효율성과 사회적 효율성을 동시에 추구하여 최상의 균형을 맞추어야 할 것이다. 이를 위해선 조직과 구성원 간에 이해와 협동이 필수적이며, 이를 위해 인적자원관리에 대한 다양한 연구들은 조직의 경영활동 과정에 구성원이 참여할 수 있는 제도들을 연구하고 있으며, 구성원의 만족도 증대를 높은 생산성으로 이끄는 직무 설계와 경력 관리, 보상 관리 방안들을 강구하고 있다. 최종적으로 기업과 구성원들은 이 두 목표를 통합하여 성과를 내는 공동체라는 공동의 목표를 끌어낼 필요가 있다.